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北京政博通科技发展有限公司员工工作绩效考核实施办法

2008-10-31 09:38:00 来源:未知 作者:首都政法网办公室 【 评论:
为加强对公司员工的考核管理,正确评价员工的德才表现和工作绩效,激励员工认真履行岗位职责,提高工作效率,推动公司各项工作的开展,特制定本实施办法。
一、适用范围
与公司签订正式劳动合同的在岗员工。
二、考核原则
绩效考核应坚持以下原则:
1、客观公正、民主公开的原则;
2、领导考核与群众评议相结合的原则;
3、考核工作实绩与考核工作态度相统一的原则;
4、日常与定期、定性与定量相结合的原则;
5考核结果与待遇、奖惩、晋升等挂钩的原则。
三、考核内容
绩效考核由日常考核、年度考核两部分组成。日常考核是基础,年度考核是重点。
(一)日常考核
日常考核是公司对各员工的日常表现和工作情况进行记实性考核评价。
日常考核的主要内容包括工作态度、劳动纪律、履职情况、完成其他工作任务情况四个方面,总分为100分。二级考核指标及分值将根据各岗位类别、职责和工作内容具体确定。(详见附件1-4)。日常考核采取记实登记、计算当月得分的方式。
(二)年度考核
年度考核是在日常考核的基础上对员工的年度综合评价,分为半年考核和全年考核两次。半年考核一般在每年7月份进行,全年考核一般在年末或翌年年初进行。考核的内容为德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作业绩。
德,主要是指政治思想表现、思想品德和职业道德。
能,主要是指业务水平和工作能力。
勤,主要是指工作态度、勤奋敬业精神和遵守工作纪律情况。
绩,主要是指履行岗位职责情况,即:完成工作的数量、质量、效率、成果和创新等。
年度考核评定等次的主要依据是日常考核结果。
年度考核采取汇总日常考核结果、民主测评、领导评价的方法,对员工德、能、勤、绩等四个方面的表现进行综合评价。
三、考核等次、标准
年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是:
(一)优秀
德、能、勤、绩表现突出,并能全面履行本岗位职位说明书中规定的各项工作要求,高质量地完成工作任务,工作中取得突出成绩,受到市委政法委主管部门和学院表扬或表彰,或是为公司发展做出突出贡献的。
年度考核得分在90分以上为优秀。优秀等次人数,一般掌握在参加年度考核人员总数的百分之十以内。
有以下情况之一的,不能评为优秀等次:
1、完成年度工作量在100%以下者;
2、年休病、事假累计超过15天者;
3、出现责任事故者。
(二)合格
德、能、勤、绩表现较好,并能认真履行本岗位职位说明书中规定的各项工作要求,全面完成工作任务。年度考核得分在75-89分之间的为合格。
有以下情况之一的,不能评为合格等次:
1、因个人原因完成年度规定工作量在80%以下,或年休病、事假累计超过3个月者;
2、组织纪律松懈,年旷工累计3天以上,或年内迟到、早退次数累计达到20次以上者;
3、出现较严重的责任事故者;
4、考核期内受到行政警告、党内警告处分或受治安管理处罚者。
(三)基本合格
德、能、勤、绩表现一般,部分履行本岗位职位说明书中规定的工作要求,完成工作任务存在不足。年度考核得分在60-74分之间的为基本合格。
有以下情况之一的,不能评为基本合格等次:
1、擅离职守,连续旷工或无正当理由离校逾期不归连续5天以上或一年累计旷工10天以上者;
2受行政记过处分、党内严重警告处分或受刑事拘留及以上处罚者;
3、不胜任岗位工作,或工作中出现严重失误;
4、严重扰乱工作秩序,或违背职业道德、违反廉洁自律规定,造成恶劣影响者;
5、无正当理由拒不参加年度考核者。
(四)不合格
德、能、勤、绩表现差,不能履行本岗位职位说明书中规定的工作要求,因个人原因不能完成规定的工作任务,或在工作中造成严重失误(按不能评为基本合格等次的6个情况执行)。年度考核得分在60分以下的为不合格。
四、考核程序
(一)日常考核程序
1、每月月底前,每名员工填写《员工月度考核登记表》,自我考核打分,报部门负责人审核评定,再交公司行政管理员汇总。
2、每月2日前,行政管理员填写《员工月度考核汇总表》和《员工考勤月度报表》,提出初步考核意见,报公司领导审核批准。月度绩效考核最终结果按部门向员工公布。
3、行政管理员根据公司最终考核结果,核算员工月度绩效工资金额,编制员工工资表单。
4、各部门负责人根据当月考核情况,应与被考核人进行谈话,肯定成绩,指出不足,改进工作。
(二)半年和年度考核程序
1、个人述职总结。员工按照考核内容客观公正、实事求是地做好个人总结,填写《员工(半)年度考核登记表》。
2、各部门组织员工述职及评议,各部门负责人根据员工个人述职和员工评议结果,在《员工(半)年度考核登记表》上填写考评意见。
3、民主评议。公司分别组织各部门内部民主评议和周边部门民主评议,统计每名员工平均得分情况。
4、行政管理员汇总员工每月考核结果、员工民主评议结果和员工《员工年度考核登记表》,报公司考核领导小组。
5、公司考核领导小组对各部门考核情况进行考评、审核,最终确定考核等次。
6、员工最终考评分构成:
(1)上半年最终考评分:月度考核累计占60%、部门内部民主评议占10%、周边部门民主评议占10%、考核领导小组评议占20%。
(2)全年最终考评分:月度考核累计占60%(其中,上半年月度绩效考核累计占20%,下半年月度绩效考核累计占80%)、部门内部民主评议占10%、周边部门民主评议占10%、考核领导小组评议占20%。
7、设立单项突出贡献奖。绩效津贴和年度奖金总额的10%作为单项奖金。单项奖的类别和人数,将由公司考核领导小组研究确定。
8、考核等次确定后,行政管理员将《员工(半)年度考核登记表》送达被考核人签字后统一存档备案。
9、按照管理关系,公司主管领导与各部门负责人、各部门负责人与被考核员工进行谈话,肯定成绩,指出努力方向,并听取工作建议,进一步改进工作,提高个人和部门的绩效。
10、考核结果进行公示,并根据考核结果兑现奖惩及有关待遇。
五、考核的组织和实施
(一)成立由政法网办公室领导、部门负责人、公司行政管理人员参加的绩效考核领导小组,全面领导和组织实施公司员工绩效考核工作。
(二)考核领导小组研究制订具有可操作性的细化和量化的考核指标。
(三)考核领导小组及时了解和分析考核中出现的问题,完善考核办法,落实考核结果,解决处理考核过程中出现违反程序、弄虚作假、徇私舞弊、打击报复等问题。
六、考核结果的使用和奖惩办法
(一)公司根据绩效考核结果,确定员工绩效工资和年终奖的发放。员工月绩效工资按80%计发,按照月度绩效考核结果进行实际发放。剩余20%的绩效工资,累计分别在年中和年终作为奖金部分,按照考核结果发放。具体为:
1、日常考核结果
根据月度绩效考核结果,确定员工绩效工资80%金额的发放。月度绩效考核在75分以上的,全额发放绩效工资(指绩效工资额定标准的80%,下同);月度绩效考核在60分-74分的,发放60%的绩效工资;月度绩效考核低于60分的,不发绩效工资。
2、半年及年度考核结果
(1)每年7月,以上半年员工绩效考核最终考评分为依据,对上半年累计的每月绩效工资(20%部分)、半年的绩效津贴进行考核二次分配。
(2)当年底或翌年初,以全年员工绩效考核最终考评分为依据,对下半年累计的每月绩效工资(20%部分)、下半年绩效津贴和年终奖金进行考核分配。
(二)年度考核结果作为对员工续聘、解聘、晋级、奖惩的主要依据。
1、优秀等次人员,在年终奖金、晋升职务(岗级)、进修等方面优先考虑。员工连续两年考评优秀,原则上在本岗位序列中可上浮一个工资等级。对公司做出突出贡献,表现优异的员工,经公司审核批准,可奖励晋升一个工资等级。
2、合格等次人员,按规定发放年终奖金。员工连续三年考评合格,原则上可上浮一个工资等级。
3、基本合格等次人员,应予以警示或批评,发放年终奖金时降低系数按60%发给。员工连续两年绩效考评为基本合格,在下一年度将下浮一个工资等级或调整工作岗位。
4、不合格等次人员,不发放绩效工资和年终奖金,并在下一年度将下浮一个工资等级。如不服从公司安排或安排后下一年度考核仍不合格,予以解聘或辞退。
七、其他规定
(一)本年度请假累计半年以上(包括半年)的员工,按规定不参加考核。
(二)新参加工作的人员,包括公司对外公开招聘调入人员,试用期内不参加绩效考核,试用期满,需撰写工作总结和填写申请转正表。转正定级后,参加绩效考核。
(三)属于见习期内员工,其绩效考核结果将作为能否按期转正的依据。属于合格以上的员工,可以按期转正;属于基本合格的员工,不能按期转正;属于不合格的员工,公司将不再与其签订劳动合同。结束见习期且已定岗的员工,将参加公司正常的年终绩效考核评比。
(四)经公司批准外出学习、培训的人员,需取得学习或培训单位颁发的成绩证明及评语,作为绩效考核依据。
(五)因公负伤人员养伤超过半年未上班,不参加年度考核,养伤期间作为正常考核年度对待。
八、本办法从颁布之日起正式执行。
 
北京政博通科技发展有限公司
二0一一年八月一日

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